Quelque part dans la circulaire de procuration 2025 de Trimble Inc., enfouis dans une note de bas de page sous « All Other Compensation », se trouvent deux chiffres : $4,641 et $7,740. C’est ce que l’entreprise a payé en 2024 pour que deux de ses dirigeants nommément désignés passent un bilan de santé annuel. La circulaire de Dorman Products, déposée la même année, divulgue $2,527 pour le bilan de son PDG. Aucune des deux entreprises ne déclare ces montants comme salaire imposable pour les dirigeants qui en ont bénéficié.
Ce n’est pas un oubli. C’est le résultat d’un test précis et étroit de l’IRS — et la plupart des articles sur les « avantages de santé pour dirigeants » ne l’expliquent jamais vraiment en détail. Soit ils traitent la question fiscale comme une réflexion secondaire au sein d’un article plus large sur la conformité RH, soit ils l’ignorent complètement pour se concentrer sur l’hôpital qui a la plus belle salle d’attente. Cet article porte sur le test lui-même : ce qui rend un bilan de santé pour dirigeants payé par l’employeur exonéré d’impôt, ce qui le disqualifie discrètement, et ce que dit le reste du code fiscal une fois que tu y es réellement inscrit.
Si tu es un dirigeant qui bénéficie de cet avantage, ou si tu travailles aux RH ou aux finances et que c’est toi qui décides de le proposer ou non, voici la version courte : le traitement exonéré d’impôt est réel, il est courant, et il dépend du fait de bien respecter une poignée de détails précis.
Points clés
- Les bilans de santé payés par l’employeur sont généralement exclus du revenu imposable de l’employé en tant que « soins médicaux » au sens de l’IRC §105(b) — mais un programme réservé aux seuls dirigeants est normalement considéré comme discriminatoire au sens du §105(h), ce qui le rendrait imposable précisément pour les personnes qu’il est censé avantager.
- Une dérogation précise, le règlement du Trésor §1.105-11(g), permet néanmoins à un programme de dépistage diagnostique discriminatoire (réservé aux dirigeants) de rester exonéré d’impôt, à condition qu’il se limite à des examens de routine dans un véritable établissement médical et qu’il ne dérive pas vers le traitement d’un état déjà connu.
- De vraies entreprises divulguent de vrais chiffres : Trimble Inc. a payé $4,641 et $7,740 pour les bilans de deux dirigeants en 2024 ; Dorman Products a payé $2,527 pour celui de son PDG — les deux entièrement documentés dans des dépôts publics auprès de la SEC.
- Cet avantage ne compromet pas l’éligibilité au HSA, selon l’avis 2004-23 de l’IRS, qui classe explicitement les bilans de santé de routine parmi les soins préventifs pouvant être couverts avant la franchise.
- Être exonéré d’impôt ne signifie pas que les tests inclus dans l’examen sont bien choisis — une étude du JAMA de 2019 a montré que c’est souvent l’inverse, même dans les hôpitaux les plus prestigieux.
Le test en deux questions, d’entrée de jeu
Avant d’entrer dans les détails, voici le test réel que l’IRS applique, résumé en deux questions :
- Le programme discrimine-t-il en faveur des employés hautement rémunérés ? S’il est réservé aux seuls dirigeants, la réponse est presque toujours oui, ce qui déclenche normalement l’IRC §105(h) et rend l’avantage imposable pour les employés hautement rémunérés qui en bénéficient.
- Si oui — le programme est-il admissible à l’exception de procédure diagnostique médicale ? C’est le règlement du Trésor §1.105-11(g). Si le programme remplit ses trois conditions (ci-dessous), il est dispensé de la pénalité de non-discrimination du §105(h) et reste exonéré d’impôt, discrimination comprise.
La plupart des programmes légitimes de bilans de santé pour dirigeants sont spécifiquement conçus pour franchir cette deuxième question. C’est tout le mécanisme. Tout ce qui suit explique concrètement ce que « franchir cette étape » exige réellement, en langage clair, avec les citations réglementaires exactes afin que toi (ou ton conseiller en avantages sociaux) puisses le vérifier de manière indépendante.
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Ce que signifient les « soins médicaux » selon le code fiscal
Commençons par la règle de base, car elle est plus généreuse que ce que la plupart des gens supposent. En vertu de l’IRC §105(b), les montants qu’un employeur paie ou rembourse pour les soins médicaux d’un employé sont exclus du revenu brut de cet employé. L’IRC §213(d) définit largement les « soins médicaux » comme incluant « le diagnostic, la guérison, l’atténuation, le traitement ou la prévention d’une maladie » — et un bilan de santé de routine entre parfaitement dans cette définition, puisqu’il existe pour détecter une maladie avant qu’elle ne provoque des symptômes.
Ainsi, à lui seul, le §105(b) rendrait un bilan de santé payé par l’employeur exonéré d’impôt pour n’importe qui. La complication apparaît une section plus loin.
Le piège de la non-discrimination
L’IRC §105(h) existe pour empêcher les employeurs d’utiliser des avantages médicaux exonérés d’impôt comme moyen discret de mieux rémunérer les dirigeants que tout le monde sans appeler cela un salaire. Il s’applique aux régimes de santé auto-assurés (des régimes où c’est l’employeur, et non un assureur, qui supporte le risque financier), et il refuse l’exclusion fiscale du §105(b) lorsque le régime discrimine en faveur des « personnes hautement rémunérées » — un terme défini par le §105(h)(5) qui couvre généralement les cinq dirigeants les mieux payés, toute personne détenant plus de 10 % des actions de l’entreprise, et les 25 % des salariés les mieux rémunérés dans l’ensemble.
Un programme de « bilan de santé pour dirigeants » est, par conception, réservé à un petit groupe de cadres supérieurs. C’est à peu près le cas d’école parfait d’une éligibilité discriminatoire. Lu isolément, le §105(h) semblerait indiquer que l’avantage est entièrement imposable précisément pour les dirigeants qu’il est censé aider — déclaré comme salaire W-2, soumis à retenue à la source, tout le paquet.
Ce n’est pas ce qui se passe en pratique, pour la plupart des programmes bien conçus. Il existe une exception, et c’est la partie de ce sujet que presque rien en ligne n’explique clairement.
L’exception qui sauve réellement la mise
Le règlement du Trésor §1.105-11(g) crée une dérogation précise : une procédure diagnostique médicale peut discriminer en faveur des employés hautement rémunérés sans perdre son statut d’exonération d’impôt au titre du §105(h) — mais seulement si elle satisfait simultanément à trois conditions :
- Les examens ont lieu dans un établissement qui ne fournit que des services médicaux ou annexes. Une clinique authentique ou un programme affilié à un hôpital est admissible. Un salon de santé installé dans une salle de conférence, ou une camionnette de tests mobile garée au siège de l’entreprise, ne l’est généralement pas.
- Le périmètre se limite à des examens médicaux de routine, des analyses de sang, des radiographies et des tests diagnostiques similaires. Cela vise à décrire le dépistage — chercher quelque chose dont on ignore encore la présence.
- Rien dans le programme ne traite, ne guérit ni ne teste une maladie, un handicap, une blessure physique, une plainte ou un symptôme spécifique déjà connus. Dès qu’un programme commence à traiter quelque chose dont le dirigeant sait déjà qu’il ne va pas, il passe de « procédure diagnostique » à « traitement », et l’exception ne s’applique plus.
| Condition | Ce qui est admissible | Ce qui disqualifie |
|---|---|---|
| Emplacement | Établissement médical/clinique dédié | Bureau de l’entreprise, salle de conférence, salon de santé sur site |
| Périmètre | Examens de routine, analyses standards, imagerie, bilans de dépistage | Tests spécifiquement prescrits pour un état déjà connu |
| Objectif | Diagnostic — rechercher l’inconnu | Traitement — gérer ce qui est déjà connu |
| Extras | Aucun, ou compléments strictement diagnostiques | Coaching sportif, conseil nutritionnel, prestations de spa, massage |
Si les trois conditions sont respectées, l’IRS traite l’ensemble de l’avantage comme exclu du salaire — même si, par définition, seule une poignée de personnes hautement rémunérées en ont bénéficié. Si l’une d’elles n’est pas respectée, l’exception échoue, ce qui signifie généralement que la valeur de l’ensemble du programme devient un salaire imposable pour les dirigeants participants, et pas seulement l’élément disqualifiant.
Ce qui fait vraiment trébucher les programmes
La théorie est simple. En pratique, trois erreurs expliquent la majorité des échecs constatés sur le terrain :
- Le réaliser sur site plutôt que dans un véritable établissement médical. Il est tentant d’apporter le dépistage aux dirigeants plutôt que de les envoyer ailleurs, surtout pour une équipe de direction très occupée. Mais la première condition est précise quant au lieu, et une installation temporaire dans les bureaux de l’entreprise est une façon courante pour les programmes de se disqualifier involontairement.
- Laisser l’examen glisser discrètement vers une logique guidée par les symptômes. Si un dirigeant mentionne une préoccupation précise et que le médecin prescrit un test ciblé en réponse, ce test particulier passe du dépistage au diagnostic d’une plainte déjà connue — ce qui est exactement ce que la troisième condition exclut. C’est facile à manquer, car cela ressemble à une bonne médecine réactive, pas à un problème de conformité.
- Étoffer le forfait avec des services de bien-être général. Les consultations nutritionnelles, les séances d’entraînement personnel et autres compléments similaires sont populaires parce qu’ils enrichissent l’expérience, mais ils se situent entièrement en dehors de la définition de « procédure diagnostique » et peuvent compromettre le traitement fiscal de l’ensemble du forfait s’ils sont inclus dans la même offre.
Aucune de ces erreurs ne nécessite de mauvaise intention. Ce sont le genre de choses qui arrivent lorsqu’un programme est conçu autour de ce qui paraît complet et rassurant, plutôt qu’autour du test réglementaire précis qu’il doit réussir.
Le second niveau fiscal que personne ne mentionne : les charges sociales
L’exclusion de l’impôt sur le revenu au titre du §105(b)/(h) constitue un premier niveau. Il en existe un autre, distinct : les charges sociales, c’est-à-dire les retenues pour la Sécurité sociale et Medicare (FICA) et la taxe fédérale de chômage (FUTA). Celles-ci sont régies par l’IRC §3121(a) et §3401(a), et elles disposent de leurs propres exclusions pour les montants versés en lien avec la maladie et les soins médicaux.
L’effet pratique est qu’un programme correctement structuré pour répondre à l’exception de procédure diagnostique du §1.105-11(g) franchit généralement les deux obstacles à la fois — il est exclu à la fois du salaire imposable et de la retenue et de la déclaration au titre des charges sociales. Mais si le programme échoue à l’exception (par exemple à cause de tests réalisés sur site ou de compléments guidés par les symptômes), l’exposition ne se limite pas à l’impôt sur le revenu. La valeur peut aussi devenir soumise au FICA et au FUTA, ce qui signifie que l’employeur et le dirigeant doivent tous deux des charges sociales dessus, ainsi qu’une correction rétroactive de la déclaration W-2. C’est un nettoyage nettement plus lourd qu’une simple ligne d’impôt sur le revenu manquée.
Cela affecte-t-il ton HSA ?
Si tu es sur un régime de santé à franchise élevée et que tu cotises à un HSA, une inquiétude précise mérite d’être abordée directement : le fait que l’employeur couvre un bilan de santé avant que ta franchise ne soit atteinte fait-il exploser ton éligibilité au HSA ?
Non. L’avis 2004-23 de l’IRS établit une sphère de sécurité (« safe harbor ») pour les « soins préventifs » applicable aux HDHP — une liste de services qu’un régime à franchise élevée peut couvrir avant la franchise sans compromettre les cotisations HSA, alors que la plupart des autres soins doivent attendre que la franchise soit atteinte. Cette liste inclut explicitement les « évaluations de santé périodiques, y compris les tests et procédures diagnostiques prescrits dans le cadre d’examens de routine, comme les bilans de santé annuels ». Un bilan de santé pour dirigeants, structuré comme un dépistage diagnostique de routine, entre confortablement dans cette définition.
De vraies entreprises, de vrais chiffres
La majeure partie de ce sujet reste abstraite — sections du code de l’IRS, tests réglementaires, hypothèses. Voici à quoi cela ressemble quand une vraie entreprise le fait et doit le déclarer publiquement.
En vertu de l’Item 402 du Regulation S-K, si le total des avantages en nature annuels d’un dirigeant nommément désigné atteint $10,000, chaque avantage individuel doit être identifié par type dans la circulaire de procuration de l’entreprise, quelle que soit sa propre valeur en dollars — c’est pourquoi la mention « physical examination » apparaît nommément dans les dépôts même lorsque le montant spécifique est bien inférieur à ce seuil.
La circulaire de procuration 2025 de Trimble Inc. révèle que fin 2022, son People & Compensation Committee a approuvé un prestataire externe pour réaliser « un bilan de santé annuel complet pour certains dirigeants, y compris chacun de nos Named Executive Officers », le décrivant comme un avantage « optionnel, payé par l’entreprise ». En 2024, l’entreprise a payé $4,641 et $7,740 au nom de deux dirigeants nommément désignés pour cet avantage.
La circulaire de procuration 2025 de Dorman Products répertorie « Physical Examinations » comme une colonne à part entière dans le tableau All Other Compensation, divulguant $2,527 payés pour le bilan de santé du PDG Kevin M. Olsen au cours de l’exercice 2024, aux côtés d’entrées similaires détaillées pour les cotisations 401(k) et les primes d’assurance.
Aucune des deux entreprises ne déclare ces montants comme faisant partie du salaire imposable. Les deux sont consultables publiquement sur SEC EDGAR, ce qui signifie que ce n’est pas une affirmation à prendre pour argent comptant — c’est un document que tu peux consulter toi-même.
Pourquoi de plus en plus d’entreprises ajoutent cet avantage en ce moment
Il ne s’agit pas d’un avantage hérité en train de s’éteindre discrètement. L’enquête 2025 sur les avantages pour dirigeants de Goldman Sachs Ayco a révélé que les bilans de santé pour dirigeants sont le deuxième avantage réservé aux dirigeants le plus courant, proposé par une majorité des entreprises interrogées — juste derrière le conseil financier, et devant presque tout ce que les entreprises offrent par ailleurs à leurs cadres dirigeants. La même enquête a révélé que 24 % des entreprises ont ajouté de nouveaux avantages pour dirigeants en 2025, soit trois fois la moyenne historique de 8 % pour une année typique.
Cette croissance se produit dans un contexte de coûts de santé pour les employeurs qui ne cessent d’augmenter : les projections 2026 de Mercer situent le coût total des avantages santé par employé au-delà de $18,500, une hausse décrite comme la plus forte progression en 15 ans. Face à ce chiffre, un bilan de santé coûtant quelques milliers de dollars pour une poignée de cadres dirigeants est une erreur d’arrondi — ce qui explique en partie pourquoi c’est un avantage facile à approuver pour un comité de rémunération, et pourquoi les mécanismes fiscaux comptent davantage que le prix affiché.
Avant de concevoir ou d’accepter cet avantage, pose-toi une autre question
Tout ce qui précède répond à la question « est-ce que cela sera imposé ? ». Cela ne répond pas à la question « est-ce une bonne idée ? » — et ce sont réellement deux questions distinctes.
Une analyse du JAMA de 2019 portant sur 46 forfaits de bilans de santé pour dirigeants dans 29 hôpitaux américains parmi les mieux classés — couverte en détail dans notre comparaison des programmes de santé pour dirigeants — a révélé que ces programmes incluent fréquemment des tests que l’USPSTF juge insuffisamment étayés par des preuves, comme les ECG de routine et les tests auditifs chez des personnes à faible risque, alors qu’aucun des 46 forfaits étudiés n’incluait le dépistage du cancer du poumon par scanner à faible dose, le seul test de dépistage du cancer le mieux étayé par les preuves qui existe pour les fumeurs éligibles. Un article de 2008 du New England Journal of Medicine soulevait une préoccupation structurelle similaire plus d’une décennie auparavant.
Le statut d’exonération d’impôt d’un bilan de santé pour dirigeants ne dit rien sur le fait que les tests spécifiques qu’il contient soient les bons pour la personne qui en bénéficie. Un programme peut être parfaitement conforme au §1.105-11(g) tout en étant construit autour de tests à faible valeur. Ce sont deux vérifications indépendantes, et cela vaut la peine de faire les deux — le test fiscal vérifie si la paperasse est correcte, pas si la médecine l’est.
Une liste de contrôle pratique
Si tu es un dirigeant qui bénéficie de cet avantage, pose ces questions à ton équipe RH ou avantages sociaux :
- Ce programme est-il structuré selon l’exception de procédure diagnostique, ou s’agit-il simplement d’un avantage imposable classique déclaré sur mon W-2 ? (Les deux options sont légales — tu veux simplement savoir laquelle s’applique à toi, car cela change ce qui apparaît sur ta fiche de paie et ta déclaration fiscale.)
- Où l’examen a-t-il réellement lieu — dans un véritable établissement clinique, ou quelque part dans les locaux de notre entreprise ?
- Le forfait inclut-il autre chose que des tests diagnostiques, comme des services de fitness ou de nutrition ?
Si tu conçois ou révises le programme, confirme avec ton conseiller en avantages sociaux :
- Les examens ont lieu dans un établissement fournissant uniquement des services médicaux ou annexes — pas dans les locaux de l’entreprise.
- Le périmètre reste limité à des examens de routine, des analyses standards, de l’imagerie et du dépistage — sans qu’aucun test ne soit ajouté en raison d’un état ou d’une plainte déjà connus d’un dirigeant spécifique.
- Les compléments de bien-être (fitness, nutrition, loisirs) sont exclus de ce même avantage, ou proposés et imposés séparément.
- Le document du régime limite explicitement par écrit le périmètre du programme, car l’IRS examine la manière dont le programme est réellement décrit et administré, pas seulement la façon dont il est présenté en interne.
En résumé
Un bilan de santé pour dirigeants payé par l’employeur est généralement exonéré d’impôt, mais le mot « généralement » porte un vrai poids dans cette phrase. Le mécanisme est précis : le §105(b) rend les soins médicaux exonérés d’impôt en général, le §105(h) disqualifierait normalement un programme réservé aux dirigeants comme discriminatoire, et le règlement du Trésor §1.105-11(g) vient le sauver — à condition que le programme reste strictement diagnostique, se déroule dans un véritable établissement médical, et ne dérive pas vers le traitement de quelque chose déjà connu. De vraies entreprises cotées structurent de vrais programmes de cette manière et divulguent de vrais montants en le faisant, des $4,641 et $7,740 de Trimble aux $2,527 de Dorman. Rien de tout cela ne te dit si les tests inclus dans l’examen sont les bons pour ton âge, ton sexe et ton profil de risque — c’est une question distincte, fondée sur les preuves, et elle mérite sa propre réponse avant que toi ou ton entreprise ne signiez le chèque.
Questions fréquentes
Le bilan de santé pour dirigeants est-il un revenu imposable pour l’employé ?
En général, non, mais ce n’est pas automatique. Les frais médicaux payés par l’employeur sont exclus du revenu imposable de l’employé en vertu de l’IRC §105(b), et un bilan de santé de routine correspond à des « soins médicaux » au sens du §213(d). La complication vient du fait qu’un avantage réservé aux seuls dirigeants est normalement considéré comme discriminatoire au sens du §105(h), ce qui le rendrait imposable spécifiquement pour les employés hautement rémunérés — sauf si le programme correspond à l’exception étroite de « procédure diagnostique médicale » prévue par le règlement du Trésor §1.105-11(g). La plupart des programmes de bilans de santé pour dirigeants bien conçus sont structurés pour répondre à cette exception, ce qui explique pourquoi cet avantage est généralement exonéré d’impôt.
Qu’est-ce que l’exception de procédure diagnostique médicale ?
C’est une dérogation prévue par le règlement du Trésor §1.105-11(g) qui permet à un employeur de proposer un dépistage diagnostique à un groupe discriminatoire (comme ses seuls dirigeants) sans déclencher de revenu imposable au titre de la règle de non-discrimination du §105(h) — à condition que trois conditions soient réunies : les examens ont lieu dans un établissement qui ne fournit que des services médicaux ou annexes, ils se limitent à des examens de routine, des analyses de sang, des radiographies et des tests diagnostiques similaires, et ils n’incluent ni traitement, ni guérison, ni tests liés à une maladie, un handicap ou une plainte spécifique déjà connus.
Qu’est-ce qui peut faire perdre à un programme de bilan de santé pour dirigeants son statut exonéré d’impôt ?
Trois erreurs courantes : réaliser les examens dans un bureau de l’entreprise ou une installation temporaire sur site plutôt que dans un véritable établissement médical, inclure des tests spécifiquement prescrits en raison d’un état ou d’un symptôme déjà connu d’un dirigeant (ce qui transforme le dépistage en traitement), et intégrer des services de bien-être général comme l’entraînement physique, le conseil nutritionnel ou des prestations de type spa. Chacune de ces erreurs peut rendre l’ensemble de l’avantage imposable pour les dirigeants qui en bénéficient.
Un bilan de santé pour dirigeants affecte-t-il mon éligibilité au HSA ?
Non. L’avis 2004-23 de l’IRS classe explicitement les « évaluations de santé périodiques, y compris les tests et procédures diagnostiques prescrits dans le cadre d’examens de routine, comme les bilans de santé annuels » parmi les soins préventifs. Un régime de santé à franchise élevée peut couvrir ces frais avant que la franchise ne soit atteinte sans compromettre l’éligibilité aux cotisations HSA, alors que la plupart des autres soins ne peuvent pas être couverts avant la franchise dans le cadre d’un régime éligible au HSA.
Les entreprises divulguent-elles réellement ce qu’elles paient pour les bilans de santé de leurs dirigeants ?
Oui, dans les circulaires de sollicitation de procurations (proxy statements) déposées auprès de la SEC. En vertu de l’Item 402 du Regulation S-K, tout dirigeant nommément désigné dont le total des avantages en nature atteint $10,000 doit voir chaque avantage identifié par type, et la circulaire 2025 de Trimble Inc. divulgue $4,641 et $7,740 payés pour les bilans de santé de deux dirigeants en 2024, tandis que la circulaire 2025 de Dorman Products divulgue $2,527 pour son PDG. Ces documents sont publics et consultables sur SEC EDGAR.
À quel point l’avantage du bilan de santé pour dirigeants est-il répandu ?
Il est répandu et en progression. L’enquête 2025 sur les avantages pour dirigeants de Goldman Sachs Ayco a révélé que les bilans de santé pour dirigeants sont le deuxième avantage réservé aux dirigeants le plus courant, proposé par une majorité des entreprises interrogées, juste derrière le conseil financier. La même enquête a révélé que 24 % des entreprises ont ajouté de nouveaux avantages pour dirigeants en 2025, soit trois fois la moyenne historique de 8 % — la preuve d’une dynamique en croissance, pas d’une stagnation.
Un bilan de santé pour dirigeants exonéré d’impôt est-il automatiquement un bon usage de l’argent ?
Non, et c’est une question entièrement distincte. Une étude du JAMA de 2019 portant sur 46 forfaits de bilans de santé pour dirigeants dans des hôpitaux américains parmi les mieux classés a révélé qu’ils incluaient fréquemment des tests que l’USPSTF juge à faible valeur ou non étayés, alors qu’aucun n’incluait le dépistage du cancer du poumon par scanner à faible dose, le test de dépistage du cancer le mieux étayé par les preuves qui existe. Un avantage peut être parfaitement conforme sur le plan fiscal tout en étant construit autour des mauvais tests. Nous détaillons cet écart de preuves dans notre comparaison complète des programmes de santé pour dirigeants.
Une petite ou moyenne entreprise peut-elle proposer cet avantage, ou est-il réservé aux grandes entreprises cotées en bourse ?
N’importe quel employeur peut le proposer — les divulgations dans les circulaires de procuration des entreprises cotées sont simplement l’endroit le plus facile pour observer des montants réels, parce qu’elles sont légalement tenues de les publier. Les entreprises privées et de plus petite taille proposent le même avantage sans aucune obligation de dépôt public, généralement structuré comme un plan autonome ou via un Health Reimbursement Arrangement (HRA) limité aux dirigeants éligibles, en suivant les mêmes règles §105(h) et Treas. Reg. §1.105-11(g) décrites ci-dessus.
Cet article est fourni à titre purement éducatif et informatif général. Il ne constitue pas un avis médical, fiscal ou juridique, et ne remplace pas les conseils d’un médecin agréé, d’un professionnel de la fiscalité ou d’un avocat spécialisé en avantages sociaux qui connaît ta situation spécifique. Les règles fiscales dépendent des faits et évoluent dans le temps — confirme toujours les exigences actuelles auprès d’un conseiller qualifié avant de concevoir ou de te fier à un programme d’avantages de santé pour dirigeants. Consulte notre page Méthodologie pour savoir comment nous recherchons et évaluons les preuves derrière des affirmations comme celles-ci.
Sources
- 26 U.S.C. §105(b), §105(h), §213(d) — Internal Revenue Code, exclusion pour les soins médicaux fournis par l’employeur et règles de non-discrimination pour les régimes auto-assurés.
- 26 CFR §1.105-11(g) — Treasury Regulation, exception de procédure diagnostique médicale au test de non-discrimination du §105(h).
- 26 U.S.C. §3121(a), §3401(a) — Internal Revenue Code, définitions et exclusions relatives au FICA et à la retenue à la source de l’impôt sur le revenu.
- Internal Revenue Service. Notice 2004-23 — Sphère de sécurité (safe harbor) pour les soins préventifs applicable aux régimes de santé à franchise élevée.
- Ogletree Deakins. Determining the Taxability of Employer-Provided Executive Health Examination Programs, 2025.
- Newfront. Executive Health Benefits.
- U.S. Securities and Exchange Commission. 17 CFR §229.402 — Item 402 (Executive Compensation), Regulation S-K.
- Trimble Inc. Form DEF 14A, 2025 Proxy Statement. U.S. Securities and Exchange Commission, EDGAR.
- Dorman Products, Inc. Form DEF 14A, 2025 Proxy Statement. U.S. Securities and Exchange Commission, EDGAR.
- Goldman Sachs Ayco. 2025 Executive Benefits Survey Results.
- Mercer. US employers and workers will face affordability crunch as health insurance cost is expected to exceed $18,500 per employee in 2026.
- Korenstein D, Mamoor M, Bach PB. Preventive Services Offered in Executive Physicals at Top-Ranked Hospitals. JAMA, 2019;322(11):1101–1103.
- Rank B. Executive Physicals — Bad Medicine on Three Counts. New England Journal of Medicine, 2008;359(2):104–105.
- ScanGlean. 7 meilleurs programmes de santé pour dirigeants aux États-Unis (2026).