En algún lugar del informe proxy 2025 de Trimble Inc., enterradas en una nota al pie bajo “All Other Compensation” (“Otras compensaciones”), aparecen dos cifras: $4,641 y $7,740. Eso es lo que la empresa pagó en 2024 para que dos de sus funcionarios ejecutivos nombrados se hicieran un examen físico anual. El informe proxy de Dorman Products, presentado ese mismo año, revela $2,527 por el examen físico de su CEO. Ninguna de las dos empresas reporta estas cantidades como salario sujeto a impuestos para los ejecutivos que las recibieron.
Eso no es un descuido. Es el resultado de una prueba específica y estrecha del IRS — y la mayoría de los artículos sobre “beneficios de salud ejecutiva” nunca la explican realmente. O bien tratan la cuestión fiscal como un dato secundario dentro de una publicación más amplia sobre cumplimiento de recursos humanos, o la omiten por completo y se enfocan en qué hospital tiene la sala de espera más agradable. Este artículo trata sobre la prueba en sí: qué hace que un examen físico ejecutivo pagado por el empleador sea libre de impuestos, qué lo descalifica silenciosamente, y qué dice el resto del código fiscal una vez que ya estás inscrito.
Si eres un ejecutivo que recibe este beneficio, o trabajas en recursos humanos o finanzas y eres quien decide si ofrecerlo, la versión corta es esta: el tratamiento libre de impuestos es real, es común, y depende de acertar en un puñado de detalles específicos.
Puntos clave
- Los exámenes físicos pagados por el empleador generalmente están excluidos del ingreso sujeto a impuestos del empleado como “atención médica” según el IRC §105(b) — pero un programa ofrecido solo a ejecutivos normalmente se considera discriminatorio según el §105(h), lo que lo haría sujeto a impuestos precisamente para las personas a quienes está destinado a beneficiar.
- Una excepción específica, el Reglamento del Tesoro §1.105-11(g), permite que un programa de detección diagnóstica discriminatorio (exclusivo para ejecutivos) siga siendo libre de impuestos de todos modos, siempre que se limite a exámenes de rutina en una instalación médica genuina y no derive hacia el tratamiento de una condición ya conocida.
- Empresas reales divulgan cifras reales: Trimble Inc. pagó $4,641 y $7,740 por los exámenes físicos de dos ejecutivos en 2024; Dorman Products pagó $2,527 por el de su CEO — ambos completamente documentados en presentaciones públicas ante la SEC.
- El beneficio no pone en riesgo la elegibilidad para una HSA, según el Aviso 2004-23 del IRS, que clasifica explícitamente los exámenes físicos de rutina como atención preventiva previa al deducible.
- Ser libre de impuestos no significa que las pruebas dentro del examen estén bien elegidas — un estudio de JAMA de 2019 encontró que a menudo ocurre justo lo contrario, incluso en los hospitales más prestigiosos.
La prueba de las dos preguntas, en resumen
Antes de entrar en el detalle, esta es la prueba real que aplica el IRS, comprimida en dos preguntas:
- ¿El programa discrimina a favor de empleados altamente remunerados? Si se ofrece solo a ejecutivos, la respuesta es casi siempre sí, lo cual normalmente activa el IRC §105(h) y hace que el beneficio sea sujeto a impuestos para los empleados altamente remunerados que lo reciben.
- Si la respuesta es sí — ¿califica para la excepción de procedimiento de diagnóstico médico? Esto es el Reglamento del Tesoro §1.105-11(g). Si el programa cumple las tres condiciones (a continuación), queda exento de la sanción por no discriminación del §105(h) y sigue siendo libre de impuestos, discriminación incluida.
La mayoría de los programas legítimos de exámenes físicos ejecutivos están diseñados específicamente para superar la segunda pregunta. Ese es todo el mecanismo. Todo lo que sigue es lo que “superarla” realmente requiere, en lenguaje sencillo, con las citas normativas exactas para que tú (o el asesor legal de tus beneficios) puedas verificarlo de forma independiente.
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Qué significa “atención médica” según el código fiscal
Empecemos por la regla base, porque es más generosa de lo que la mayoría supone. Según el IRC §105(b), las cantidades que un empleador paga o reembolsa por la atención médica de un empleado están excluidas del ingreso bruto de ese empleado. El IRC §213(d) define “atención médica” de forma amplia, incluyendo “el diagnóstico, cura, mitigación, tratamiento o prevención de una enfermedad” — y un examen físico de rutina encaja perfectamente en esa definición, ya que existe precisamente para detectar una enfermedad antes de que cause síntomas.
Así que, por sí solo, el §105(b) haría que un examen físico pagado por el empleador fuera libre de impuestos para cualquiera. La complicación aparece una sección más adelante.
La trampa de la no discriminación
El IRC §105(h) existe para impedir que los empleadores usen beneficios médicos libres de impuestos como una forma silenciosa de pagar a los ejecutivos más que al resto sin llamarlo salario. Se aplica a los planes de salud autoasegurados (planes en los que el empleador, y no una aseguradora, asume el riesgo financiero), y anula la exclusión fiscal del §105(b) cuando el plan discrimina a favor de “personas altamente remuneradas” — un término definido en el §105(h)(5) que generalmente abarca a los cinco funcionarios mejor pagados, a cualquiera que posea más del 10% de las acciones de la empresa y al 25% superior de los asalariados en general.
Un programa de “examen físico ejecutivo” está, por diseño, ofrecido únicamente a un grupo reducido de personas de alto rango. Eso es prácticamente un caso de manual de elegibilidad discriminatoria. Leído de forma aislada, el §105(h) parecería indicar que el beneficio es totalmente sujeto a impuestos precisamente para los ejecutivos a quienes está destinado a ayudar — reportado como salario en el W-2, sujeto a retención, todo el paquete.
Eso no es lo que ocurre en la práctica, en la mayoría de los programas bien gestionados. Existe una excepción, y es la parte de este tema que casi nada en internet explica con claridad.
La excepción que realmente lo salva
El Reglamento del Tesoro §1.105-11(g) crea una excepción específica: un procedimiento de diagnóstico médico puede discriminar a favor de empleados altamente remunerados sin perder su condición libre de impuestos según el §105(h) — pero solo si cumple simultáneamente tres condiciones:
- Los exámenes se realizan en una instalación que ofrece únicamente servicios médicos o auxiliares. Una clínica genuina o un programa afiliado a un hospital califica. Una feria de salud instalada en una sala de conferencias, o una unidad móvil de pruebas estacionada en la sede de la empresa, generalmente no.
- El alcance se limita a exámenes médicos de rutina, análisis de sangre, radiografías y pruebas diagnósticas similares. Esto está pensado para describir la detección — buscar algo que no se sabe que esté ahí todavía.
- Nada en el programa trata, cura o examina una enfermedad, discapacidad, lesión física, queja o síntoma específico ya conocido. En el momento en que un programa empieza a abordar algo que el ejecutivo ya sabe que está mal, ha pasado de ser “procedimiento de diagnóstico” a ser “tratamiento”, y la excepción deja de aplicar.
| Condición | Qué califica | Qué descalifica |
|---|---|---|
| Ubicación | Instalación médica/clínica dedicada | Oficina de la empresa, sala de conferencias, feria de salud en el propio lugar de trabajo |
| Alcance | Exámenes de rutina, análisis estándar, imágenes, paneles de detección | Pruebas específicamente solicitadas por una condición ya conocida |
| Propósito | Diagnóstico — buscar lo desconocido | Tratamiento — gestionar lo ya conocido |
| Extras | Ninguno, o complementos estrictamente diagnósticos | Entrenamiento físico, asesoría nutricional, servicios tipo spa, masajes |
Si aciertas en las tres, el IRS trata todo el beneficio como excluido del salario — aunque, por definición, solo lo haya recibido un puñado de personas altamente remuneradas. Si fallas en cualquiera de ellas, la excepción no aplica, lo cual típicamente significa que el valor de todo el programa se convierte en salario sujeto a impuestos para los ejecutivos participantes, no solo la parte que causó el problema.
Lo que realmente hace tropezar a los programas
La teoría es sencilla. En la práctica, tres errores explican la mayoría de los fallos reales:
- Realizarlo en el propio lugar de trabajo en vez de en una instalación médica real. Es tentador llevar la detección hasta los ejecutivos en lugar de enviarlos fuera, especialmente para un equipo directivo ocupado. Pero la primera condición es específica sobre dónde ocurre esto, y una instalación temporal dentro de las oficinas de la empresa es una forma común en que los programas se descalifican sin querer.
- Dejar que el examen se vuelva silenciosamente impulsado por síntomas. Si un ejecutivo menciona una preocupación específica y el médico solicita una prueba dirigida en respuesta, esa prueba individual ha pasado de ser detección a ser diagnóstico de una queja ya conocida — que es exactamente lo que excluye la tercera condición. Esto es fácil de pasar por alto porque se siente como buena medicina, receptiva a las necesidades del paciente, no como un problema de cumplimiento.
- Rellenar el paquete con servicios generales de bienestar. Las consultas de nutrición, las sesiones de entrenamiento personal y complementos similares son populares porque redondean la experiencia, pero quedan completamente fuera de la definición de “procedimiento de diagnóstico” y pueden poner en riesgo el tratamiento fiscal de todo el paquete si se incluyen como parte de la misma oferta.
Nada de esto requiere mala intención. Es el tipo de cosa que ocurre cuando un programa se diseña en torno a lo que se siente integral y tranquilizador, en lugar de en torno a la prueba normativa específica que necesita superar.
La segunda capa fiscal que nadie menciona: el impuesto sobre la nómina
La exclusión del impuesto sobre la renta bajo el §105(b)/(h) es una capa. Hay otra separada: el impuesto sobre el empleo, es decir, la retención de Seguro Social y Medicare (FICA) y el impuesto federal de desempleo (FUTA). Estos se rigen por el IRC §3121(a) y §3401(a), y tienen sus propias exclusiones para cantidades pagadas en relación con enfermedad y atención médica.
El efecto práctico es que un programa correctamente estructurado para calificar para la excepción de procedimiento diagnóstico del §1.105-11(g) generalmente supera ambos obstáculos a la vez — queda excluido del salario sujeto a impuestos y de la retención y reporte del impuesto sobre el empleo. Pero si el programa no cumple la excepción (por ejemplo, por pruebas realizadas en el propio lugar de trabajo o complementos impulsados por síntomas), la exposición no se limita al impuesto sobre la renta. El valor también puede quedar sujeto a FICA y FUTA, lo que significa que tanto el empleador como el ejecutivo deben pagar impuesto sobre la nómina por ello, además de corregir el reporte del W-2 después del hecho. Esa es una limpieza considerablemente más grande que una sola línea de impuesto sobre la renta pasada por alto.
¿Esto afecta tu HSA?
Si tienes un plan de salud con deducible alto y estás contribuyendo a una HSA, hay una preocupación específica que vale la pena abordar directamente: ¿el hecho de que el empleador cubra un examen físico antes de que alcances tu deducible arruina tu elegibilidad para la HSA?
No lo hace. El Aviso 2004-23 del IRS establece un puerto seguro de “atención preventiva” para los HDHP — una lista de servicios que un plan de deducible alto puede cubrir antes del deducible sin descalificar las contribuciones a la HSA, aunque la mayoría de la demás atención tenga que esperar hasta que se cumpla el deducible. Esa lista incluye explícitamente las “evaluaciones de salud periódicas, incluidas las pruebas y procedimientos diagnósticos solicitados en relación con exámenes de rutina, como los exámenes físicos anuales”. Un examen físico ejecutivo, estructurado como detección diagnóstica de rutina, encaja cómodamente dentro de esa definición.
Empresas reales, cifras reales
La mayor parte de este tema vive en la abstracción — secciones del código del IRS, pruebas normativas, hipótesis. Esto es lo que se ve cuando una empresa real lo hace y tiene que declararlo públicamente.
Según el Item 402 del Reglamento S-K, si el total de prestaciones de un funcionario ejecutivo nombrado alcanza los $10,000 en el año, cada beneficio individual debe identificarse por tipo en el informe proxy de la empresa, sin importar su propio valor en dólares — razón por la cual “examen físico” aparece mencionado por su nombre en las presentaciones incluso cuando la cifra específica está muy por debajo de ese umbral.
El informe proxy 2025 de Trimble Inc. revela que a finales de 2022, su People & Compensation Committee aprobó a un proveedor externo para realizar “un examen físico ejecutivo anual integral para ciertos ejecutivos, incluido cada uno de nuestros funcionarios ejecutivos nombrados”, describiéndolo como un beneficio “opcional, pagado por la empresa”. En 2024, la empresa pagó $4,641 y $7,740 en nombre de dos ejecutivos nombrados por este beneficio.
El informe proxy 2025 de Dorman Products incluye “Physical Examinations” (“Exámenes físicos”) como su propia columna dentro de la tabla de All Other Compensation, revelando $2,527 pagados por el examen físico del CEO Kevin M. Olsen en el año fiscal 2024, junto con entradas desglosadas similares para contribuciones al 401(k) y primas de seguro.
Ninguna de las dos empresas reporta estas cifras como parte del salario sujeto a impuestos. Ambas son públicamente consultables en SEC EDGAR, lo que significa que esto no es una afirmación que tengas que tomar por fe — es una presentación que puedes consultar tú mismo.
Por qué cada vez más empresas están añadiendo este beneficio ahora mismo
Esto no es un beneficio heredado que se está desvaneciendo silenciosamente. La Encuesta de Beneficios Ejecutivos 2025 de Goldman Sachs Ayco encontró que los exámenes físicos ejecutivos son el segundo beneficio exclusivo para ejecutivos más común, ofrecido en la mayoría de las empresas encuestadas — superado solo por la asesoría financiera, y por delante de casi todo lo demás que las empresas ofrecen a su alta dirección. La misma encuesta encontró que el 24% de las empresas añadió nuevos beneficios ejecutivos en 2025, tres veces el promedio histórico del 8% en un año típico.
Ese crecimiento ocurre en un contexto de costos de salud del empleador que siguen aumentando: las proyecciones de Mercer para 2026 sitúan el costo total de beneficios de salud por empleado por encima de $18,500, un aumento descrito como el más pronunciado en 15 años. Frente a esa cifra, un examen físico que cuesta unos pocos miles de dólares para un puñado de altos directivos es un margen de error contable — lo cual explica en parte por qué es un beneficio fácil de aprobar para un comité de compensación, y en parte por qué la mecánica fiscal importa más que el precio de etiqueta.
Antes de diseñar o aceptar este beneficio, hazte otra pregunta
Todo lo anterior responde “¿esto será sujeto a impuestos?”. No responde “¿es esto una buena idea?” — y son preguntas genuinamente distintas.
Un análisis de JAMA de 2019 sobre 46 paquetes de exámenes físicos ejecutivos en 29 de los hospitales mejor calificados de EE. UU. — cubierto en detalle en nuestra comparación de programas de salud ejecutiva — encontró que estos programas frecuentemente incluyen pruebas que el USPSTF califica como de evidencia insuficiente, como electrocardiogramas y exámenes auditivos de rutina en personas de bajo riesgo, mientras que ninguno de los 46 paquetes estudiados incluía detección de cáncer de pulmón mediante tomografía computarizada de dosis baja, la única prueba de detección de cáncer con la mayor evidencia disponible para fumadores elegibles. Un artículo de 2008 del New England Journal of Medicine planteó una preocupación estructural similar más de una década antes.
La condición libre de impuestos de un examen físico ejecutivo no dice nada sobre si las pruebas específicas que incluye son las adecuadas para la persona que las recibe. Un programa puede cumplir perfectamente con el §1.105-11(g) y aun así estar construido en torno a pruebas de bajo valor. Son dos verificaciones independientes, y vale la pena hacer ambas — la prueba fiscal cubre si el papeleo está correcto, no si la medicina lo está.
Una lista de verificación práctica
Si eres un ejecutivo que recibe este beneficio, pregúntale a tu equipo de recursos humanos o de beneficios:
- ¿Este programa está estructurado bajo la excepción de procedimiento diagnóstico, o es simplemente un beneficio sujeto a impuestos que se reporta en mi W-2? (Ambas opciones son legales — solo quieres saber cuál te corresponde, ya que cambia lo que aparece en tu nómina y en tu declaración de impuestos).
- ¿Dónde se realiza realmente el examen — en una instalación clínica genuina, o en algún lugar dentro de las instalaciones de nuestra empresa?
- ¿El paquete incluye algo más allá de las pruebas diagnósticas, como servicios de fitness o nutrición?
Si estás diseñando o revisando el programa, confírmalo con el asesor legal de beneficios:
- Los exámenes se realizan en una instalación que ofrece únicamente servicios médicos o auxiliares — no en las instalaciones de la empresa.
- El alcance se mantiene limitado a exámenes de rutina, análisis estándar, imágenes y detección — sin pruebas añadidas por una condición o queja específica ya conocida de un ejecutivo.
- Los complementos de bienestar (fitness, nutrición, recreación) están excluidos del mismo beneficio, o se ofrecen y se gravan por separado.
- El documento del plan limita explícitamente por escrito el alcance del programa, ya que el IRS observa cómo se describe y administra realmente el programa, no solo cómo se promociona internamente.
Conclusión final
Un examen físico ejecutivo pagado por el empleador suele ser libre de impuestos, pero “suele” hace mucho trabajo en esa frase. El mecanismo es específico: el §105(b) hace que la atención médica sea libre de impuestos en general, el §105(h) normalmente descalificaría a un programa exclusivo para ejecutivos por discriminatorio, y el Reglamento del Tesoro §1.105-11(g) lo rescata — siempre que el programa se mantenga estrictamente diagnóstico, ocurra en una instalación médica real y no derive hacia el tratamiento de algo ya conocido. Empresas públicas reales estructuran programas reales de esta manera y divulgan cifras reales en dólares al hacerlo, desde los $4,641 y $7,740 de Trimble hasta los $2,527 de Dorman. Nada de eso te dice si las pruebas dentro del examen son las adecuadas para tu edad, sexo y perfil de riesgo — esa es una pregunta separada, basada en evidencia, y merece su propia respuesta antes de que tú o tu empresa firmen el cheque.
Preguntas frecuentes
¿Es un examen físico ejecutivo un ingreso sujeto a impuestos para el empleado?
Por lo general no, pero no es automático. La atención médica pagada por el empleador está excluida del ingreso sujeto a impuestos del empleado según el IRC §105(b), y un examen físico de rutina califica como “atención médica” según el §213(d). La complicación es que un beneficio ofrecido únicamente a ejecutivos normalmente se considera discriminatorio según el §105(h), lo que lo haría sujeto a impuestos específicamente para los empleados altamente remunerados — a menos que el programa encaje en la estrecha excepción de “procedimiento de diagnóstico médico” del Reglamento del Tesoro §1.105-11(g). La mayoría de los programas de exámenes físicos ejecutivos bien gestionados están estructurados para encajar en esa excepción, razón por la cual el beneficio típicamente llega libre de impuestos.
¿Qué es la excepción de procedimiento de diagnóstico médico?
Es una excepción específica del Reglamento del Tesoro §1.105-11(g) que permite a un empleador ofrecer exámenes de detección médica diagnóstica a un grupo discriminatorio (como solo sus ejecutivos) sin activar el ingreso sujeto a impuestos bajo la regla de no discriminación del §105(h) — siempre que se cumplan tres condiciones: los exámenes se realicen en una instalación que ofrezca únicamente servicios médicos o auxiliares, se limiten a exámenes de rutina, análisis de sangre, radiografías y pruebas diagnósticas similares, y no incluyan tratamiento, cura o pruebas relacionadas con una enfermedad, discapacidad o queja específica ya conocida.
¿Qué puede descalificar a un programa de exámenes físicos ejecutivos de ser libre de impuestos?
Tres errores comunes: realizar los exámenes en una oficina de la empresa o en una instalación temporal en el propio lugar de trabajo en vez de en una instalación médica genuina, incorporar pruebas específicamente solicitadas debido a una condición o síntoma conocido de un ejecutivo (lo cual lo convierte en tratamiento, no en detección), y agrupar servicios generales de bienestar como entrenamiento físico, asesoría nutricional o complementos tipo spa. Cualquiera de estos puede llevar a que todo el beneficio caiga en territorio sujeto a impuestos para los ejecutivos que lo reciben.
¿Un examen físico ejecutivo afecta mi elegibilidad para una HSA?
No. El Aviso 2004-23 del IRS enumera explícitamente las “evaluaciones de salud periódicas, incluidas las pruebas y procedimientos diagnósticos solicitados en relación con exámenes de rutina, como los exámenes físicos anuales” como atención preventiva. Un plan de salud con deducible alto puede cubrir esto antes de alcanzar el deducible sin descalificar las contribuciones a la HSA, aunque la mayoría de la demás atención no puede cubrirse antes del deducible bajo un plan calificado para HSA.
¿Las empresas realmente divulgan lo que pagan por los exámenes físicos ejecutivos?
Sí, en los informes proxy ante la SEC. Según el Item 402 del Reglamento S-K, cualquier funcionario ejecutivo nombrado cuyo total de prestaciones alcance los $10,000 debe tener cada beneficio identificado por tipo, y el informe proxy 2025 de Trimble Inc. revela $4,641 y $7,740 pagados por los exámenes físicos de dos ejecutivos en 2024, mientras que el informe proxy 2025 de Dorman Products revela $2,527 para su CEO. Estas presentaciones son públicas y consultables en SEC EDGAR.
¿Qué tan común es el beneficio del examen físico ejecutivo?
Es un beneficio extendido y en crecimiento. La Encuesta de Beneficios Ejecutivos 2025 de Goldman Sachs Ayco encontró que los exámenes físicos ejecutivos son el segundo beneficio exclusivo para ejecutivos más común, ofrecido en la mayoría de las empresas encuestadas, superado solo por la asesoría financiera. La misma encuesta encontró que el 24% de las empresas añadió nuevos beneficios ejecutivos en 2025, tres veces el promedio histórico del 8% — evidencia de impulso, no de estancamiento.
¿Un examen físico ejecutivo libre de impuestos es automáticamente un buen uso del dinero?
No, y esa es una pregunta completamente distinta. Un estudio de JAMA de 2019 sobre 46 paquetes de exámenes físicos ejecutivos en hospitales de primer nivel de EE. UU. encontró que frecuentemente incluían pruebas que el USPSTF califica como de bajo valor o no comprobadas, mientras que ninguno incluía detección de cáncer de pulmón mediante tomografía computarizada de dosis baja, la prueba de cáncer con mayor respaldo de evidencia que existe. Un beneficio puede cumplir perfectamente con la normativa fiscal y aun así estar construido en torno a las pruebas equivocadas. Cubrimos esa brecha de evidencia en detalle en nuestra comparación completa de programas de salud ejecutiva.
¿Una empresa pequeña o mediana puede ofrecer este beneficio, o es solo para grandes empresas públicas?
Cualquier empleador puede ofrecerlo — las divulgaciones de los informes proxy de empresas públicas simplemente son el lugar más fácil para ver cifras reales en dólares, porque están legalmente obligadas a publicarlas. Las empresas privadas y más pequeñas ofrecen el mismo beneficio sin ningún requisito de presentación pública, típicamente estructurado como un plan independiente o mediante un Health Reimbursement Arrangement (HRA) limitado a ejecutivos elegibles, siguiendo las mismas reglas del §105(h) y del Treas. Reg. §1.105-11(g) descritas anteriormente.
Este artículo tiene fines exclusivamente educativos e informativos generales. No constituye asesoramiento médico, fiscal ni legal, y no sustituye la orientación de un médico con licencia, un profesional fiscal o un abogado especializado en beneficios laborales que conozca tu situación específica. Las normas fiscales dependen de los hechos particulares de cada caso y cambian con el tiempo — confirma siempre los requisitos vigentes con un asesor calificado antes de diseñar o basarte en un programa de beneficios de salud ejecutiva. Consulta nuestra página de Metodología para conocer cómo investigamos y calificamos la evidencia detrás de afirmaciones como estas.
Fuentes
- 26 U.S.C. §105(b), §105(h), §213(d) — Internal Revenue Code, exclusion for employer-provided medical care and nondiscrimination rules for self-insured plans.
- 26 CFR §1.105-11(g) — Treasury Regulation, medical diagnostic procedure exception to §105(h) nondiscrimination testing.
- 26 U.S.C. §3121(a), §3401(a) — Internal Revenue Code, FICA and income tax withholding definitions and exclusions.
- Internal Revenue Service. Notice 2004-23 — Preventive care safe harbor for high-deductible health plans.
- Ogletree Deakins. Determining the Taxability of Employer-Provided Executive Health Examination Programs, 2025.
- Newfront. Executive Health Benefits.
- U.S. Securities and Exchange Commission. 17 CFR §229.402 — Item 402 (Executive Compensation), Regulation S-K.
- Trimble Inc. Form DEF 14A, 2025 Proxy Statement. U.S. Securities and Exchange Commission, EDGAR.
- Dorman Products, Inc. Form DEF 14A, 2025 Proxy Statement. U.S. Securities and Exchange Commission, EDGAR.
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- Mercer. US employers and workers will face affordability crunch as health insurance cost is expected to exceed $18,500 per employee in 2026.
- Korenstein D, Mamoor M, Bach PB. Preventive Services Offered in Executive Physicals at Top-Ranked Hospitals. JAMA, 2019;322(11):1101–1103.
- Rank B. Executive Physicals — Bad Medicine on Three Counts. New England Journal of Medicine, 2008;359(2):104–105.
- ScanGlean. 7 mejores programas de salud ejecutiva en EE. UU. (2026).